Cultuur rem voor zakelijk succes Aziaten?

Uit cijfers van het Amerikaanse Census Bureau blijkt dat 44 procent van de Aziatische Amerikanen een universitair diploma heeft. Dat is veel hoger dan het Amerikaans gemiddelde (27 procent), maar toch dringen maar weinig vertegenwoordigers van de Aziatische minderheid er door tot de hoogste regionen van het bedrijfsleven.

"Weliswaar vormen Aziaten slechts 4,4 procent van de Amerikaanse arbeidsbevolking, maar ze vormen in de Verenigde Staten wel de snelst groeiende minderheid," schrijft het magazine Fortune. "Hun aantal is sinds 1990 met 72 procent gegroeid, terwijl het Amerikaanse gemiddelde op amper 13 procent ligt."

Maar buiten enkele uitzonderingen, zoals Avon-topvrouw Andrea Jung, zijn Aziaten opvallend afwezig in de top van het Amerikaanse bedrijfsleven. "Amper één procent van de bedrijfsleiders is van Aziatische originel," aldus Fortune. "Zelfs in Silicon Valleyn, waar ongeveer 30 procent van de werknemers een Aziatische afstamming heeft, vertegenwoordigen ze amper 12,5 procent van de managers."

Consulente Jane Hyun verwijst in haar boek 'Breaking the Bamboo Ceiling: Career Strategies for Asians' daarbij naar culturele verschillen. "De meeste Aziaten koesteren bepaalde culturele waarden die ze vanaf hun kinderjaren krijgen ingehamerd en die precies het tegenovergestelde benadrukken van wat nodig is om te slagen in de huidige bedrijfswereld," voert ze aan.

Zo stelt ze dat de meeste Aziaten aangeleerd wordt om de gemeenschap boven het eigenbelang te plaatsen. "Het doordrukken van eigen ideeën en de eigen persoon en zelfs het wijzen op eigen verwezenlijkingen is ons vreemd," stelt Hyun, die zelf op 8-jarige leeftijd vanuit Korea naar de Verenigde Staten kwam.

Bovendien hebben Amerikaanse Aziaten volgens haar ook geleerd om autoriteit te respecteren. "Op vergaderingen zullen ze zich dan ook niet uitspreken, maar dat wordt spijtig genoeg verkeerd geïnterpreteerd als afstandelijkhied, arrogantie of onoplettendheid," voert ze aan. "Wij wachten onze beurt af om te spreken, maar die beurt komt heel dikwijls niet."

Een eerste stap om dat probleem op te lossen is volgens Hyun zelfbewustzijn. "We weten soms niet hoe onze blanke bazen en collega's over ons denken," zegt ze. "Het is dan ook absoluut noodzakelijk dat we een eerlijke feedback krijgen. Wie dat niet krijgt, werkt wellicht voor het verkeerde bedrijf. Op onuitgesproken problemen kan men niet reageren."

Maar Hyun wijst erop dat medewerkers van Aziatische oorsprong heel belangrijk kunnen worden voor westerse bedrijven. "Zij zijn het best geplaatst om hun onderneming te adviseren hoe een Aziatisch publiek zo optimaal mogelijk benaderd kan worden," benadrukt ze.